Se a entidade empregador...
Um contrato trabalho cria um vínculo que origina determinados direitos mas também determinados deveres para o trabalhador.
Além deste ainda temos o dever de boa fé e mútua colaboração, o de respeito, urbanidade e probidade, dever de assiduidade e pontualidade, de zelo e diligência, de formação, de obediência, de lealdade, obrigação de não concorrência e de sigilo, dever de custódia, dever de promover a melhoria da produtividade da empresa, e o dever de prevenção.
Quando o trabalhador viola um destes deveres, comete uma infração disciplinar. Esta infração tem de resultar de um i) facto, por ação ou por omissão, ii) facto verificado tem de ser ilícito; iii) tem de existir culpa do trabalhador, nas suas formas de dolo ou de negligência.
Para ser aplicada uma sanção ao trabalhador na sequência da violação de um dos seus deveres, é necessário elaborar um procedimento disciplinar. O que se pretende com o processo disciplinar (tecnicamente, a expressão correta é ‘procedimento’, mas no entanto o termo ‘processo’ é muito mais utilizado) é verificar se se encontram preenchidos os requisitos para aplicar não uma sanção disciplinar ao trabalhador.
Sanções disciplinares são as seguintes: repreensão (com ou sem registo); sanção pecuniária; perda de dias de férias; suspensão. Disciplinar mais grave é de despedimento.
Quanto ao despedimento, a lei estabeleceu um requisito geral que tem de ser preenchido para que isso possa ocorrer. Tem de se verificar um comportamento que torna imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho, sendo que essa impossibilidade decorrerá das características de gravidade e das consequências da infração (justa causa). É fácil concluir que estamos perante uma cláusula geral. No fundo, o que se pretende dizer é que o impacto da conduta do trabalhador foi de tal forma grave que a relação de trabalho está irremediavelmente em causa. Além disso, o despedimento com justa causa surge sempre como a sanção a que só se deve recorrer em último momento, isto é, quando as outras sanções não concretizam o grau de gravidade que essa conduta gerou. O critério para apreciar a justa causa é um critério objetivo. É necessário averiguar o impacto da conduta do trabalhador sobre a confiança, o património ou a integridade do poder de direção, no sentido concluir-se o grau de afetação desses valores justifica o despedimento ou se permite ainda a manutenção da relação contratual.
Constituem, nomeadamente, justa causa de despedimento os seguintes comportamentos do trabalhador:
a) Desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores;
b) Violação de direitos e garantias de trabalhadores da empresa;
c) Provocação repetida de conflitos com trabalhadores da empresa;
d) Desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência devida, de obrigações inerentes ao exercício do cargo ou posto de trabalho a que está afecto;
e) Lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa;
f) Falsas declarações relativas à justificação de faltas;
g) Faltas não justificadas ao trabalho que determinem directamente prejuízos ou riscos graves para a empresa, ou cujo número atinja, em cada ano civil, cinco seguidas ou 10 interpoladas, independentemente de prejuízo ou risco;
h) Falta culposa de observância de regras de segurança e saúde no trabalho;
i) Prática, no âmbito da empresa, de violências físicas, injúrias ou outras ofensas punidas por lei sobre trabalhador da empresa, elemento dos corpos sociais ou empregador individual não pertencente a estes, seus delegados ou representantes;
j) Sequestro ou em geral crime contra a liberdade das pessoas referidas na alínea anterior;
l) Incumprimento ou oposição ao cumprimento de decisão judicial ou administrativa;
m) Reduções anormais de produtividade.
Tomar nota que na apreciação da justa causa, deve atender-se, no quadro de gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses do empregador, ao carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e às demais circunstâncias que no caso sejam relevantes.
Processo disciplinar contra o trabalhador
Como vimos, os trabalhadores devem cumprir deveres que emergem do seu contrato de trabalho. Não o fazendo, cometem uma infração disciplinar, do qual resultará a aplicação de uma sanção.
Também, como já referimos, tem de ocorrer um facto, ele tem de ser ilícito, e tem de ser culposo. Existem determinadas situações que excluem a culpa. São as previstas na lei penal, nomeadamente, o estado de necessidade desculpante, o erro, a falta de consciência da ilicitude do fato, a anomalia psíquica, a obediência desculpando.
A aplicação das sanções deve respeitar os seguintes limites: a) As sanções pecuniárias aplicadas a trabalhador por infracções praticadas no mesmo dia não podem exceder um terço da retribuição diária e, em cada ano civil, a retribuição correspondente a 30 dias; b) A perda de dias de férias não pode pôr em causa o gozo de 20 dias úteis; c) A suspensão do trabalho não pode exceder 30 dias por cada infracção e, em cada ano civil, o total de 90 dias.
A sanção disciplinar deve ser proporcional a gravidade da infração e à culpabilidade do infractor, não podendo aplicar-se mais de uma pela mesma infração. A aplicação da sanção deve ter lugar nos três meses subsequentes a decisão, sob pena de caducidade. O empregador deve entregar ao serviço responsável pela gestão financeira do orçamento da Segurança Social o montante de sanção pecuniária aplicada, se for o caso.
i) Procedimento prévio de inquérito
Confrontado com uma situação de indícios de infração disciplinar, a entidade empregadora pode optar por:
i) se detém o conhecimento global e suficientemente aprofundado da infração, pode elaborar a nota de culpa;
ii) se apenas tem suspeitas de que a infração existiu o a entidade patronal pode iniciar o procedimento prévio de inquérito, necessário para fundamentar a nota de culpa.
Caso o procedimento prévio de inquérito seja necessário para fundamentar a nota de culpa, o seu início interrompe a contagem dos prazos estabelecidos, desde que ocorra nos 30 dias seguintes à suspeita de comportamentos irregulares, o procedimento seja conduzido de forma diligente e a nota de culpa seja notificada até 30 dias após a conclusão do mesmo.
ii) Suspensão preventiva do trabalhador
O trabalhador pode ficar suspenso por decisão do empregador para os casos em que a presença daquele na empresa se mostra inconveniente. No entanto, recai sobre o empregador o dever de efetuar o pagamento da retribuição nos mesmos termos como se o trabalhador não estivesse suspenso.
Esta situação da suspensão pode ocorrer antes de o trabalhador ser notificado da nota de culpa, desde que a entidade empregadora justifique, por escrito, que, tendo em conta a indícios de factos imputáveis ao trabalhador, a presença deste empresa em conveniente, nomeadamente para a averiguação de tais factos e que ainda não foi possível elaborar a nota de culpa.
A suspensão preventiva do trabalhador também pode ocorrer no momento em que se elabora a nota de culpa e é enviada ao trabalhador. Esta suspensão também deve ser devidamente fundamentada.
iii) Processo disciplinar, propriamente dito
Quando a entidade patronal considera que a conduta praticada pelo trabalhador originou uma infração, por conhecimento pessoal ou porque lhe foi comunicado, poderá determinar a instauração do processo disciplinar contra esse trabalhador.
A primeira coisa que a entidade patronal deverá ou poderá fazer é tomar essa decisão de instauração do procedimento disciplinar e nomear um instrutor.
O instrutor será aquela pessoa a quem competirá a promoção das diligências probatórias, designadamente as requeridas pelo trabalhador.
iv) Prazos
Existem vários prazos que tem de ser cumpridos, tanto no exercício do direito de interposição do procedimento disciplinar, no âmbito desse mesmo procedimento, como e ainda na aplicação da sanção.
O prazo de prescrição do direito de exercer o poder disciplinar prescreve no prazo de um ano após a prática da infração. Se a infração for, em simultâneo, crime, então é este o prazo a considerar, se for mais longo.
Por sua vez, o procedimento disciplinar deve iniciar-se nos 60 dias subsequentes aquilo em que o empregador, ou superior hierárquico com competência disciplinar, teve conhecimento da infração.
O procedimento disciplinar prescreve decorrido um ano a contar da data em que instaurado quando, nesse prazo, o trabalhador não seja notificado da decisão final.
v) Nota de culpa
A nota de culpa é o documento onde estarão descritos os factos que, na perspetiva da entidade patronal, sustentam a prática de uma infração disciplinar suscetível de fundamentar a justa causa de despedimento, se for o caso.. Com efeito, se a intenção da entidade patronal fora de despedimento isso tem necessariamente de constar na nota de culpa.
A nota de culpa deve conter a descrição fundamentada das circunstâncias de modo, tempo e lugar dos factos em causa. Se não for assim a nota de culpa pode originar invalidade do procedimento disciplinar. Além disso, importa de ter o cuidado de que a nota de culpa contenha todos os factos essenciais. Isto é, o trabalhador não pode ser despedido com factos que não se encontrem previstos na nota de culpa.
vi) Defesa
O trabalhador tem o direito de, no prazo de 10 dias úteis a contar da notificação da nota de culpa, consultar o processo disciplinar e de responder, por escrito, a nota de culpa. Esta resposta designa-se por ‘defesa’.
A consulta do processo disciplinar é muito importante, porque só assim o trabalhador passa a conhecer e conseguir a analisar os elementos em que a entidade patronal se fundamentou para elaborar a nota de culpa.
A defesa do trabalhador, ou a resposta à nota de culpa, consiste na peça pela qual o trabalhador pode alegar aquilo que entender conveniente e relevante para esclarecimento dos factos que lhe foram imputados, como também juntar documentos e solicitar a realização de outras diligências probatórias (documentos, testemunhas, perícias, etc.)
vii) Instrução
A instrução compreende a realização de diligências probatórias requeridas pelo trabalhador em sede de defesa escrita bem como as diligências complementares que a entidade empregadora decida levar a cabo com vista a produção de prova dos factos alegados na nota de culpa ou dos factos referidos na resposta.
Tome se nota que deixou de ser obrigatória a realização das diligências probatórios requeridas pelo trabalhador na resposta a nota de culpa por parte do instrutor, mas desde que elas sejam patentemente dilatórias o impertinentes, devendo, neste caso, essa fundamentação constar no processo.
O empregador não é obrigado a proceder a audição de mais de 3 testemunhas por cada fato descrito na nota de culpa nem mais de 10 no total.
Quando a inquirição ocorrer, o empregador não tem de permitir a participação do trabalhador nesse ato. Por outro lado, o instrutor pode questionar a testemunha indicada pelo trabalhador a toda a matéria de facto que entender relevante. Por fim, tem-se entendido que deve ser elaborada um auto de inquirição de testemunhas e ser junto ao processo.
vii) Decisão
Realizadas as diligências de prova, o instrutor vai então elaborar um relatório final, devidamente fundamentado, do qual constem os factos apurados a sua qualificação e gravidade, a sanção que entende dever ser aplicada, nomeadamente, sendo o caso de despedimento com justa causa, os factos que conduzem a inviabilidade da manutenção do vínculo laboral, ou a proposta de arquivamento do processo.
A decisão disciplinar deverá ser proferida pela entidade empregadora, sou pena de caducidade, nos 30 dias subsequentes ao término do prazo concedido às comissões de trabalhadores e as associações sindicais para emitir parecer relativo ao despedimento com justa causa do trabalhador. Se a empresa não tiver comissão de trabalhadores ou se o trabalhador não se afigura representante sindical o prazo de 30 dias conta-se a partir da data da conclusão da última diligência probatória promovida em sede de instrução. Se porventura não ocorreu qualquer diligência probatória o prazo de 30 dias conta-se com a receção da resposta à nota de culpa ou com o termo do prazo para a sua apresentação.
A decisão deve ser comunicada por escrito ao trabalhador, a comissão de trabalhadores e a respetiva associação sindical entre parênteses se for o caso), não podendo ser invocados factos não constantes da nota de culpa ou da resposta do trabalhador, salvo se diminuírem ou excluírem a sua responsabilidade.
A decisão do despedimento determina a cessação do contrato logo que chegue ao poder do trabalhador ou é dele conhecida, ou ainda, quando só por culpa do trabalhador não foi por ele oportunamente recebida.
O trabalhador, em caso de comunicação de despedimento, possui 60 dias para se opor, isto é, para reagir à decisão, judicialmente. Para o efeito deve entregar um formulário próprio no Tribunal competente. Depois, será este tribunal competente que irá aferir se os factos alegados e que justificaram, na perspetiva do empregador, o despedimento, eram fundamento para justa causa ou se, pelo contrário, o despedimento é ilícito.
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