Assédio moral, bullying laboral ou mobbing laboral, em que consiste e se caracteriza, como se pode defender juridicamente.

Em que consiste o assédio moral, bullying laboral ou mobbing laboral, como se caracteriza, como é que se pode defender juridicamente, de que maneira poderá obter uma indeminização e como atuar no local de trabalho.

O que é o assédio moral ou bullying laboral ou mobbing laboral?

Assédio moral, bullying laboral ou mobbing laboral consiste, basicamente, em que uma outra pessoa, em ambiente de trabalho tem comportamentos abusivos ou humilhatório contra outra originando um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador.

Esses comportamentos podem ser palavras, atos, gestos escritos ou outros, com o objetivo de perturbar a personalidade, a dignidade, a integridade física ou psíquica do destinatário, de tal forma que, pela sua gravidade, colocam em causa o ambiente de trabalho existente.

Estas situações ocorrem com mais frequência numa relação de hierarquia, entre um chefe e um subordinado. No entanto, também podem ocorrer entre colegas com hierarquias idênticas.

É frequente também estas situações resultarem de elaboração, pelas chefias, de processos disciplinares com notas de culpa sem justificação plausível. O único objetivo é constranger o trabalhador de maneira a que fique numa situação mais frágil e instável.

As situações de assédio moral, bullying ou mobbing laboral não são boas nem para o trabalhador vítima nem para a empresa.

Para o trabalhador obviamente que este passa a ter uma menor envolvência no trabalho, os conflitos são frequentes, a produtividade e a inovação diminuem.

Para a empresa coloca-se um problema de baixa produtividade, cultura e ambiente de trabalho desagradáveis e pouco motivadores, aumento de um ambiente de litigância, entre outros.

A legislação sobre assédio moral ou bullying laboral ou mobbing laboral

Portugal tem legislação que valoriza as situações de assédio moral ou bullying laboral ou mobbing laboral.

O art. 29.º do Código do Trabalho refere a vítima tem o direito a obter uma indeminização por danos patrimoniais e não patrimoniais assim como a entidade patronal comete uma contraordenação muito grave.

Significa isto que a vítima pode exigir o reembolso de quantias que despendeu resultantes das situações de assédio (por exemplo, consultas médicas que teve) bem como pode exigir o pagamento de uma indemnização relacionada com a dor, sofrimento, depressão, mal estar, ansiedade, entre outras razões.

O responsável pelo pagamento destas indeminizações não é o trabalhador que exerce funções na empresa mas sim a própria empresa.

Com efeito, de acordo com artigo 283.º, do Código do Trabalho, a responsabilidade pela reparação dos danos emergentes de doenças profissionais resultantes da prática de assédio é do empregador.

O que deve fazer?

Nestas situações é muito importante que recolha a prova que fundamente os factos que alega. Estamos a falar de prova testemunhal, documentos, mensagens de telemóvel, e-mails, fotografias, entre outras.

Para exercer os seus direitos deve, inicialmente, reunir com a hierarquia responsável dos recursos humanos e expor-lhes a situação.

O ideal é que seja escrita uma ata da reunião (um resumo daquilo que foi dito), que deve ser assinada por ambos os intervenientes.

Desta reunião devem resultar medidas concretas com datas devidamente identificadas de execução. Estas datas irão permitir monitorizar o cumprimento das diligências que foram fixadas.

Uma das atividades que deve ser fixada é o dever de a entidade patronal reunir com a pessoa responsável pelos atos de assédio e impor a este determinadas condutas.

Para o caso de essas datas não serem cumpridas, compete ao trabalhador enviar uma carta registada com aviso receção para a entidade patronal expondo a situação e exigindo medidas concretas sou pena de ter de interpor uma ação judicial no tribunal tendo em vista a condenação da entidade patronal ao pagamento da indemnização.