Quando é arguido num...
Este poder inicia-se com a criação da relação de emprego público, passando os trabalhadores a responder disciplinarmente perante os superiores hierárquicos da estrutura organizacional ou serviço que integram a partir do início efetivo de funções.
Com a criação da relação de emprego público resultam vários deveres sobre o trabalhador. Como deveres gerais dos trabalhadores temos o dever de prossecução do interesse público, ou de isenção, ou de imparcialidade, ou de informação, ou de zelo, ou de obediência, ou de lealdade, ou de correção, o de assiduidade e o dever de pontualidade.
A violação de um desses deveres, de forma ilícita e culposa, deve originar, por parte da entidade empregadora, um processo disciplinar contra o trabalhador. O processo disciplinar irá ser concluído com uma decisão final de aplicação de uma sanção ou de arquivamento.
A lista de sanções disciplinares é a seguinte: repreensão escrita; multa; suspensão; despedimento disciplinar ou demissão.
A repreensão escrita é aplicável em infrações leves de serviço; a multa em casos de negligência ou má compreensão dos deveres funcionais; a suspensão, no caso de negligência grave ou de grave desinteresse pelo cumprimento dos deveres profissionais e que atente gravemente contra a dignidade e prestígio da função; por fim a sanção de demissão ou despedimento é aplicável em casos de infrações que inviabilizarem a manutenção da relação funcional. Num outro nível, em situações de titulares de cargos dirigentes equiparados pode ser aplicável a sanção de cessação da comissão de serviço caso estes não procedam disciplinarmente contra os trabalhadores seus subordinados ou não participem criminalmente infração disciplinar de que tenham conhecimento.
A lei prevê ainda situações de dirimentes, que exclui o ilícito ou a culpa do trabalhador. É o caso da legítima defesa, própria ou alheia e exercício de um direito ou cumprimento de um dever, bem como a de coação física, privação acidental e voluntária do exercício das faculdades intelectuais no momento da prática do ato ilícito e a não exigibilidade de conduta diversa.
A lei prevê ainda várias situações de prescrição no poder disciplinar público. A prescrição pode ser da infração disciplinar e do procedimento disciplinar assim como da aplicação da sanção.
A prescrição da própria infração disciplinar é de um ano sobre a respetiva prática. Só não será assim se o facto for também criminalmente punível. Nesse caso aplica-se o prazo de prescrição mais prolongado.
A prescrição do direito de instaurar o procedimento disciplinar é de 60 dias sobre o conhecimento da infração por qualquer superior hierárquico.
A prescrição do próprio procedimento disciplinar ocorre 18 meses a contar da data em que foi instaurado. Tem de se considerar, para saber se efetivamente ocorreu prescrição, as situações de suspensão e de interrupção.
Processo disciplinar do funcionário público
Os funcionários públicos devem cumprir as normas que regem o exercício da sua atividade.
Não o fazendo, cometem uma infração disciplinar, do qual resultará a aplicação de uma sanção.
i) Quem é disciplinarmente responsável?
Todos os trabalhadores do estado estão sujeitos a responsabilidade disciplinar, independentemente da natureza contratual sob a qual exercem a sua atividade. Isso significa que mesmo que o trabalhador se despeça, continua a ser responsável pelos atos praticados antes desse despedimento.
ii) Processo disciplinar
Existem dois tipos de procedimento disciplinar público:
i) procedimento disciplinar comum, aplicável a todos os casos em que não existe um procedimento especial previsto;
ii) procedimentos especiais (caso do inquérito, os processos de sindicância, os processos de averiguações e o processo de revisão).
a) Participação e fase inicial
O procedimento disciplinar público inicia-se quando o empregador ou o superior hierárquico dotado de poder disciplinar toma conhecimento de uma possível infração infringida por um trabalhador seu subordinado. Para isso ele tem de receber uma participação ou queixa.
Existe um dever de participação, a cargo do superior irar quico, quando se trata de ausências não justificadas, mais especificadamente cinco faltas seguidas ou 10 interpoladas.
Recebido a participação, a entidade competente tem o poder discricionário de decidir se instaura ou não o procedimento disciplinar. Se entender que a caixa não configura razão suficiente para o procedimento, ordena o seu arquivamento. Se entender que a conduta em causa constitui infração disciplinar, instaura o competente processo. Deve nomear o respetivo instrutor.
b) Suspensão preventiva
O instrutor pode tomar medidas cautelares para que não se altere o estado dos factos e documentos em que se descobriu ou supõe-se existir alguma irregularidade. Estas medidas cautelares só poderão ser ordenadas após a instauração do procedimento disciplinar e têm de revestir carácter necessário e essencial. No âmbito destas medidas cautelares pode proceder-se à suspensão preventiva do trabalhador do exercício das suas funções sem perda de remuneração.
Esta medida só pode ser aplicada pelo dirigente máximo do serviço e apenas se for proposta pela entidade que instaurou o procedimento disciplinar ou pelo instrutor. Também só pode ser aplicada se a infração imputada ao arguido for punível com as penas de suspensão ou de demissão/despedimento.
A suspensão referida poderá durar até à decisão do procedimento mas não pode ultrapassar os 90 dias.
c) Instrução e acusação ou arquivamento
Depois de nomeado, é ao instrutor que compete incentivar o andamento da instrução do processo.
Este faz autuar o despacho com a participação ao queixa e procede à instrução, que tem de se iniciar nos 10 dias após a notificação ao instrutor do despacho que o mandou instaurar e deve ser efetuada ou processar-se após 45 dias.
Na primeira fase da instrução é o instrutor que organiza o processo, isto é, ele auto o despacho com a participação, notifica o arguido, o participante e a entidade que instaurou o procedimento disciplinar do início dos atos instrutório. Também deve ser junto o registo disciplinar do trabalhador.
O instrutor tem de ouvir todas as testemunhas indicadas pelo participante, pelo trabalhador e as mais que julgar necessárias. Não é obrigatório que o instrutor recolha o depoimento do arguido, exceto se este requerer a sua audição.
Sendo ouvido ou não, o instrutor deve realizar as diligências necessárias mesmo as indicadas pelo arguido. Só não será assim se entender que a prova produzida já é suficiente para a formulação de um juízo quanto à questão.
Concluídas as diligências probatórias, concluísse também a fase de instrução, se o instrutor entender que os factos provados não constitua infração disciplinar o que o trabalhador não foi o autor da infração o que não é de exigir responsabilidade disciplinar. Nestes casos, o instrutor tem de elaborar no prazo de cinco dias o relatório final que arquiva o procedimento disciplinar. Esta decisão deve ser enviada ao órgão que mandou instaurar o processo.
O instrutor concluir pelo contrário isto é, se entender que os arguido incorreu na prática de uma infração disciplinar, de dos articuladamente, no prazo de 10 dias, a acusação.
Da acusação devem constar os factos integrantes bem como as circunstâncias de tempo, modo, e lugar da prática da infração, bem como os que integram as atenuantes e as agravantes, acrescentando a referência aos preceitos legais respetivos e às sanções disciplinares aplicáveis, para além de todo o enquadramento jurídico adequado, nomeadamente o preceito legal que legitima a punição e os deveres legais que foram violados pela conduta do trabalhador.
Elaborada a acusação, esta deve ser entregue ao trabalhador mediante notificação pessoal no prazo de 48 horas ou por correio registado com aviso de recepção, dando-se a conhecer o prazo entre 10 e 20 dias para apresentação da sua defesa escrita.
Caso a pena proposta na acusação seja a de despedimento, também deve ser notificada a comissão de trabalhadores, ou no caso do arguido ser representante sindical, a associação sindical respetiva.
d) Defesa
A notificação da acusação destina-se a permitir ao trabalhador que exerce o seu direito de defesa.
O trabalhador ou o seu representante deve, nesta altura, examinar o processo, tendo acesso a toda a informação disponível.
A defesa deve ser efetuada por escrito e dela deve resultar, com clareza e concisão, os factos e as razões da sua defesa.
Neste momento o trabalhador também pode requerer qualquer tipo de prova admitida em direito que sustente os seus argumentos. No entanto, o instrutor pode recusar determinadas diligências instrutório as por considerar que estas são manifestamente impertinentes e desnecessárias.
O número do testemunhas está limitado a três por cada facto sendo possível a presença e participação do advogado do trabalhador nesta audiências.
Da falta de resposta à acusação não pode resultar que o trabalhador confessa os factos aí mencionados.
e) Decisão
Realizadas as diligências de prova, o instrutor deve elaborar um relatório final, completo e conciso, de onde consta a existência material das faltas, a sua qualificação e gravidade, importância que porventura haja a repor e seus destinos bem como a sanção disciplinar que entenda justa ou a proposta para que os autos se arquivem por ser insubsistente acusação, designadamente por inimputabilidade do trabalhador. Deve entregar este documento no prazo de cinco dias. Este prazo poderá ser prorrogado até 20 dias tendo em conta a complexidade do processo. Depois, o processo deve ser enviado no prazo de 24 horas à entidade que o tenha mandado instaurar. No caso da proposta de sanção de demissão, de despedimento ou de cessação da comissão de serviço, o relatório deverá ser remetido, salvou oposição escrita do trabalhador, para a comissão de trabalhadores ou, sendo representante sindical, para a respetiva associação sindical, para que estas emitam parecer fundamentado no prazo de cinco dias.
Recebido o relatório final, inicia-se a fase da decisão. No entanto, antes de proferir decisão, a entidade detentora do poder disciplinar poderá ordenar novas diligências, a realizar no prazo por ela estabelecido, podendo igualmente solicitar ou determinar a emissão de parecer no prazo de cinco dias, de parecer por parte superior hierárquico do trabalhador ou de unidades orgânicas do órgão ou serviço a que o mesmo pertença. Assim, após a receção e análise do relatório final, a entidade detentora do poder disciplinar dispõe de 30 dias para proferir a decisão final, quando a entidade competente para punir concordo com as conclusões do relatório final.
Tomada a decisão, esta notificada ao trabalhador arguido. Na mesma altura também são notificados o instrutor e o participante e a comissão de trabalhadores ou associação sindical, caso seja necessário.
Notificado o trabalhador os efeitos da sanção iniciam-se no dia seguinte a notificação. Tome-se nota que, através do recurso a via judicial, se pode obter a suspensão dos efeitos da pena aplicada.
f) recurso judicial
Da decisão do ser objeto de recurso para os tribunais administrativos. Inicia-se depois um processo judicial que pode levar a confirmação ou não da decisão proferida.
