A presença de um trabalhador sob a influência de álcool ou substâncias psicotrópicas no local de trabalho é uma situação delicada, mas (infleizmente) relativamente comum em algumas organizações. Além dos riscos imediatos para a segurança, trata-se de um comportamento que pode configurar infração disciplinar, exigindo uma resposta adequada por parte da entidade empregadora.
Neste artigo, explicamos quais são os procedimentos legais e disciplinares que o empregador deve adotar, garantindo simultaneamente o respeito pelos direitos do trabalhador e a salvaguarda do bom funcionamento da empresa.
1. O enquadramento legal
O Código do Trabalho estabelece que o trabalhador deve “abster-se de práticas que coloquem em perigo a segurança e saúde de si próprio ou de terceiros”.
A comparência ao serviço sob influência de álcool ou outras substâncias, pode, portanto, violar esta obrigação, constituindo justa causa de despedimento nos casos mais graves.
Além disso, o Regulamento Interno ou o contrato de trabalho podem prever expressamente a proibição de consumo de substâncias durante o horário laboral ou nas instalações da empresa.
2. A constatação da situação
Quando existe suspeita de que um trabalhador se encontra sob influência de álcool ou drogas, a primeira preocupação deve ser a segurança — tanto do próprio colaborador como dos restantes.
O empregador (ou superior hierárquico) deve:
- Afastar o trabalhador das suas funções, especialmente se estas envolverem risco (ex.: condução, operação de máquinas, manuseamento de produtos perigosos);
- Registar o comportamento observado (fala arrastada, odor a álcool, falta de coordenação, comportamento alterado, etc.);
- Solicitar, se possível, a presença de testemunhas ou de um representante da segurança e saúde no trabalho.
3. A realização de testes
A realização de testes de alcoolemia ou despiste de drogas deve respeitar o direito à privacidade e à integridade física do trabalhador.
Estes testes só podem ser efetuados por profissionais de saúde (médico do trabalho ou entidade clínica competente) e com o consentimento do trabalhador.
Caso o trabalhador se recuse, essa recusa pode ser valorada disciplinarmente, sobretudo se existirem fortes indícios do estado de influência.
Nota: O empregador não pode realizar testes de forma arbitrária nem exigir exames médicos sem base legal ou regulamentar. O princípio da proporcionalidade e o respeito pela dignidade do trabalhador são fundamentais.
4. A instrução do processo disciplinar
Se confirmada (ou fortemente indiciada) a influência de álcool ou drogas, o empregador deve abrir um processo disciplinar, garantindo o direito de defesa do trabalhador.
As etapas são:
- Elaboração da nota de culpa, descrevendo os factos observados (data, local, comportamento, eventuais testemunhas);
- Notificação do trabalhador, concedendo prazo para resposta escrita;
- Audição e recolha de provas complementares (testes, relatórios médicos, declarações de colegas, etc.);
- Decisão final, que pode variar desde uma repreensão escrita até ao despedimento com justa causa, consoante a gravidade.
5. Medidas complementares: prevenção e apoio
Nem todas as situações devem ser tratadas apenas sob o prisma sancionatório. Em casos de dependência diagnosticada, o empregador pode — e deve — encaminhar o trabalhador para acompanhamento médico ou programas de reabilitação, conforme previsto no Código do Trabalho.
Implementar políticas internas de prevenção e sensibilização sobre o consumo de substâncias pode reduzir significativamente a ocorrência destes comportamentos
A presença de um trabalhador sob influência de álcool ou drogas é uma situação grave que requer ação rápida, mas também prudente e proporcional.
O empregador deve equilibrar a necessidade de manter a segurança e a disciplina com o dever de respeitar os direitos do trabalhador.
O procedimento disciplinar, conduzido de forma rigorosa e transparente, é o instrumento essencial para garantir este equilíbrio.