Compete à entidade empregadora iniciar processo disciplinar de despedimento, quando tem conhecimento de indícios de uma infração disciplinar.

Compete à entidade empregadora dar início ao processo disciplinar de despedimento contra o trabalhador, quando tem conhecimento de indícios que, na sua opinião, sustentam a existência de uma infração disciplinar que fundamenta esse despedimento. Em que circunstâncias é que isso pode acontecer?

Se a entidade patronal decidir pelo despedimento, quais são os direitos do trabalhador para reagir contra essa decisão? São estes alguns dos temas que iremos abordar neste artigo

O despedimento por justa causa

O despedimento por justa causa, sua fundamentação e correspondente procedimento encontra-se previsto no Código do Trabalho (CT).

O CT desde logo determina que é proibido o despedimento sem justa causa ou por motivos políticos ou ideológicos. Na prática significa que, se porventura for despedido na sequência de um processo disciplinar baseado nas suas opiniões políticas ou ideológicas, esse despedimento é ilícito. Mas, repare, para ser declarado ilícito tem de o impugnar junto do tribunal. É o tribunal, em última instância, que decide se o despedimento é ilícito ou não.

Além desta questão muito específica, a legislação considera o despedimento por justa causa nas seguintes situações:

• Desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores;
• Violação de direitos e garantias de trabalhadores da empresa;
• Provocação repetida de conflitos com trabalhadores da empresa;
• Desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência devida, de obrigações inerentes ao exercício do cargo ou posto de trabalho a que está afeto;
• Lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa;
• Falsas declarações relativas à justificação de faltas;
• Faltas não justificadas ao trabalho que determinem diretamente prejuízos ou riscos graves para a empresa, ou cujo número atinja, em cada ano civil, cinco seguidas ou dez interpoladas, independentemente de prejuízo ou risco;
• Falta culposa de observância de regras de segurança e saúde no trabalho;
• Prática, no âmbito da empresa, de violências físicas, injúrias ou outras ofensas punidas por lei sobre trabalhador da empresa, elemento dos corpos sociais ou empregador individual não pertencente a estes, seus delegados ou representantes;
• Sequestro ou em geral crime contra a liberdade das pessoas referidas na alínea anterior;
• Incumprimento ou oposição ao cumprimento de decisão judicial ou administrativa;
• Reduções anormais de produtividade.

Tenha em conta que isto é o que está estabelecido na lei. Isto é, não basta a entidade patronal alegar que, por exemplo, a sua prestação no trabalho apresenta uma redução anormal de produtividade. A sua entidade patronal tem necessariamente de dar início a um procedimento disciplinar, identificar os factos que sustentam a redução anormal de produtividade, efetuar a respetiva prova, facultar ao trabalhador prazo para defesa e, só depois, tomar uma decisão que conclua que efetivamente se verificam reduções anormais de produtividade.

Todos os motivos que referimos e que sustentam um despedimento com justa causa têm necessariamente de ser apreciados no âmbito de um processo disciplinar. Dito de outra forma: só é possível o despedimento com justa causa se essa for a decisão tomada no final de um processo disciplinar que contra o trabalhador foi interposto. Se não existir processo disciplinar, independentemente da bondade da fundamentação que existe, o despedimento será sempre ilícito.

Os direitos do trabalhador no caso de decisão de despedimento com justa causa

Importa sublinhar que a decisão de despedimento com justa causa não tem de ser acatada pelo trabalhador. Como deve calcular o trabalhador, a entidade patronal tem interesse na decisão que vai tomar. Como se costuma dizer, tem “a faca e o queijo na mão”.

Daí que é importante, se o trabalhador entender que está a ser injustiçado e que aquilo que resulta do processo não corresponde à verdade, reagir impugnando judicialmente, isto é, junto ao tribunal, o despedimento de que foi alvo.

Muito importante ainda, e isso já naturalmente não é do conhecimento do trabalhador, é que podem existir vícios formais no processo que inquinam a decisão de despedimento. Isto é, um advogado pode analisar o seu processo disciplinar e concluir que ele não seguiu os procedimentos que a lei impõe. Dito de outra maneira, mesmo que, quanto à substância, a entidade patronal até possa ter razão, o certo é que, ocorrendo a violação de determinados procedimentos legais, o Tribunal vai declarar o despedimento ilícito e vai, se o trabalhador assim o entender, condenar a empresa na sua reintegração.

Atenção que tem um prazo de 60 dias para o fazer, contados a partir da receção da comunicação do despedimento ou da data de cessação do contrato, se posterior.

Se a decisão for a de despedimento, a entidade patronal poderá ter de fazer contas com o trabalhador.

Seja como for, tome nota que, mesmo nas situações em que a decisão do despedimento já foi tomada, deverá sempre ou poderá sempre, nomeadamente por intermédio de advogado, procurar chegar a uma solução de consenso com a entidade patronal, mais propriamente, propondo um acordo para extinguir o contrato de trabalho. É que, por vezes, a entidade patronal, apesar de ter já decidido pelo despedimento, poderá considerar que a solução por acordo possa ser a melhor para ambas as partes. Além disso, o trabalhador poderá também utilizar determinados expedientes para convencer a entidade patronal a extinguir o contrato de trabalho por acordo.

A primeira atenção que o trabalhador tem de ter é a de o empregador lhe entregar o certificado de trabalho, com as datas de admissão e de cessação do contrato e o cargo exercido pelo trabalhador, assim como devem ser entregues todos os documentos previstos na legislação da Segurança Social.

Quanto aos créditos que pode pedir à entidade patronal, serão aqueles que poderão decorrer do contrato de trabalho — os créditos laborais que já se encontram vencidos aquando do despedimento (por exemplo, horas extraordinárias, prémios vencidos e não pagos, entre outros).

Com a despedimento com justa causa, o trabalhador não tem direito a qualquer indemnização, quer seja por danos patrimoniais quer seja por danos não patrimoniais.

Além disso, o trabalhador também não tem direito a subsídio de desemprego.

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